事業計画を成功に導く採用計画の作り方

経営方針や事業計画に基づいたうえで、人材採用を行ったり、既存社員の異動・配置計画を立てることです。

具体的には、事業計画に合わせて「いつ」「どんな人材を」「どの部門に」「何名」といった内容を決めていきます。

近年の人手不足で、採用活動による人員確保は簡単ではありません。

しかし、問題に着手しなければ社内の高齢化が進んだり、社内の技術力や営業力の向上が見込めなくなってしまいます。そのような状況が続けば事業継続の危機に繋がるでしょう。そのため、事業計画達成に大きく関わる人員配置・採用活動では、求める人材を確保し、早期離職などの問題につながらないよう、緻密な採用計画の作成が大切なのです。

1、経営方針・事業計画を理解

採用計画は、人材採用や配置を適切に行うことで、事業成功をサポートするものです。そのため経営方針や事業計画を正しく理解することが重要です。

2、募集人数の決定

事業計画と照らし合わせながら、各部署にヒアリングを行いながら、必要な採用人数を割り出していきます。

3、求人要件(求める人物像)の決定

非常な重要なポイントです。

現場が求めるスキルや能力、経験などは多岐にわたりますが、その優先順位をつけておくことが大切です。近年の人材不足を考えると、要件を完璧に満たす人材を採用できる確率は高くありません。そのため、現実的なラインで絶対に必要な条件、入社後に身につけてもらえば問題ない条件などを、事前にすり合わせます。下記のような項目をもとに考えてみましょう。

• 属性（学歴や年代など）
• 経験
• 資格
• 能力（コミュニケーション力、理解力、正確性、リーダーシップなど）
• 雇用条件、雇用形態

4、評価項目と選考方法の決定

求めるスキルなど、評価項目の洗い出しが完了すると、具体的な選考方法について検討していきます。選考方法は「非対面選考」と「対面選考」に分けられます。例えば、非対面選考には「エントリーシート」「学力テスト」「適正検査」などがあり、対面選考には「個人面接」「集団面接」「プレゼンテーション」「グループディスカッション」などがあります。選定した評価項目を見極めるために必要な選考方法を組み合わせて、決定します。選考方法の決定後は、順番を組み立てます。この際、長すぎる選考スケジュールは、面接辞退などが起きやすくなるため、考慮します。

5、採用活動関係者の認識を統一

求める人物像、採用の流れ、評価基準などをクリアにすることで、関係者間の認識ズレを防ぎます。採用活動は人事担当者だけではなく、部門責任者や役員など多数を巻き込んで行います。計画を立て、上記項目の認識を関係者間で擦り合わせることは、効率的な採用活動に繋がります。また、面接シートなどを準備することで、評価を一定にできるように努めましょう。

6、採用実績を振り返り、将来に活かす

過去実績を振り返り、分析することで採用計画の質が上がります。スケジュールや採用方法、選考辞退理由など課題だと感じた点を中心に振り返りを行います。

・内定辞退者、面接辞退者の理由分析

・早期退職者の理由分析

・採用チャネルの効果検証

・応募から内定までにかかった時間分析

いかがだったでしょうか。採用環境は目まぐるしく変化しています。変化に柔軟に対応し、採用成果を残すためには、計画を立てるだけではなく、ポイントを押さえておくことが重要です。競合他社も同じように人材を募集している可能性があるため、企業の魅力を伝え方など比較し、違いを把握しておきましょう。

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